仟寻CEO王向导：下一代移动社交招聘（附视频）

仟寻CEO王向导：下一代移动社交招聘（附视频） | 甲子光年

Original 王向导甲子光年

编辑：火柴Q 设计：一凡

微信公众号：甲子光年（ID:jazzyear）

MoSeeker仟寻招聘成立于2014年，是一家从微信社交网络切入，为雇主提供内推招聘工具的公司。仟寻之于传统网络招聘，就像拼多多之于B2C电商——以去中心化的方式，将流量化零为整，让雇主能大规模调动员工积极性，一起完成新候选人的接入。

在新的智能化浪潮中，仟寻目前的战略重点之一是+AI：做智能招聘助理MoBot（一款聊天机器人）。这是一种典型的从场景出发，接入AI技术的发展路线。

在11月4日的「甲子引力」大会上，仟寻招聘创始人兼CEO王向导做了主题为《下一代移动社交招聘》的演讲，分享了其对智能化时代的招聘工具、招聘流程的思考。

王向导认为招聘产品、服务的趋势主要有三点：移动、社交和人工智能。未来，AI会深入到面试、筛选以及后续安排时间等整个招聘流程，帮助HR节省更多时间、提高效率。

关注甲子光年，在后台聊天窗口回复“王向导”，获得《下一代移动社交招聘》报告PPT完整版。11月4日甲子引力大会的其他主讲嘉宾稿件和PPT将在本号陆续发布，敬请期待。

王向导：下一代移动社交招聘

主讲人：仟寻创始人兼CEO王向导

大家好！我是MoSeeker仟寻招聘的创始人王向导，我四年前开始创业，此前，我在IBM、飞利浦等公司主要负责雇主品牌相关的工作。我的idea是完全从工作当中提炼出来的。

大家都知道，每个企业在成长过程中，都会发现招聘是一件非常有挑战性的事。以下是企业现在最主要的几个招聘渠道：

一是招聘网站。在现在这个阶段，招聘网站很难找到你想要的信息，因为它是传统的1.0模式，就是流量模式。流量模式最重要一个点在于靠做很多广告吸引流量，然后进行分发。如果哪一家公司比较有钱，banner（网站横幅广告）就会打得比较长一点，但是公司基本上找不到他想要的候选人。

第二个比较主要的渠道是猎头。但猎头渠道非常昂贵，如果我要招一个不错的候选人，尤其像我们现在招很多AI工程师，大概要付给猎头20%-25%的年薪作为佣金，招一个年薪30万的人，就要给猎头公司七万五千块钱，非常昂贵。

还有一个渠道我们发现非常有效，是什么呢？就是企业的社交推荐，就是内部推荐。在大家所工作的这些公司，你会发现社交推荐是非常有效的渠道，因为其实猎头找的这些候选人，很多都在你的员工身边。通过你的员工，就能很方便地找到高质量的候选人。

接下来看另外一组数据，LinkedIn每年都会发全球人才趋势报告。我们看到，20%是主动求职，80%是被动求职。在座各位平时都有不错的工作，很少主动去看一个机会，但是你从来不拒绝猎头给你打一个电话，跟你说我这边有一个不错的机会你要不要了解一下。80%的被动求职者在哪里可以触达到？我们通过招聘网站的方式是很难的，他们（被动求职者）也基本都在你的员工身边，或者在你平时的朋友圈里面。

我们来看几组数据，一.你会看到对HR来讲，基本上50%的候选人都来自于员工内部推荐。另外，内部推荐已成为每个企业的最佳实践，我们看到全球最主流的一些科技公司，包括谷歌、Facebook、高通，他们很重要的人才来源都是员工内部推荐。国内两家有代表性的公司，一家是阿里，一家是腾讯，他们也有超过50%的员工都是内部推荐过来的。

社交推荐有几个非常重要的特点：一是可以让你的招聘速度非常快，如果我通过传统方式做招聘，要么HR要主动搜寻，要么等着候选人过来投递简历，整个流程比较长；二是招聘成本更低，前面讲到，猎头的佣金是年薪的20%-25%，而通过员工内部推荐得到的候选人能成功入职的话，他的奖金只需要几千块到一万块，跟猎头相比，成本大幅降低。第三，入职速度相对来讲比较快，如果通过一个熟人推荐，这个人对这家企业本身也是比较了解的，因为他有一个中间人来帮他解释企业文化和背景。另外，一般来讲如果一个员工愿意去推荐也是比较认可这家公司的，因此我们会看到，通过推荐入职的这些员工留任的时间更长，他的推荐人留任的时间也更长，因为对企业更加认同。

现在微信每天日活用户是10个亿。我们看到一个趋势，每个人逐渐被拉到这个网络上去，仟寻招聘的产品非常好地利用了微信的网络效应，利用微信的红利做了第一个版本。

我们这个版本非常简单，就是做了一个微信的移动招聘应用，把它镶嵌在企业公众号当中，让员工进行分发，也就是在朋友圈进行分享，或者在群里进行分享。看到的同事或朋友，他就可以点击进来进行分享。这个过程中，我们做了一点小的机制上的改变，就是红包激励。为什么这样做？因为你会发现如果一个企业去智联招聘下载一个简历，大概需要100块人民币，也是非常贵的。我们把这100块钱分发给员工，也就是把它拆碎，我的员工今天帮我分享一下，或者有人投递进来，我就给他发一个小红包，这个流量自然而然就起来了。通过这种方式，我们帮第一家试用客户找到了他所想要的候选人。此后我们就开始创业旅程，我们在14年时很快就敲定了第一笔融资，我的投资人是今天早晨获得“科技捕手”奖的李竹先生。

我们认为对未来招聘趋势的把握，主要在于三点：一个是移动，一个是社交，还有一个就是人工智能。

为什么是这三点？其实我们看到第一张slice（PPT）讲的两家公司，一家是51Job，一家是智联招聘。51Job是纽交所上市公司，它为什么当年会上市，很主要一个原因是它抓住了一个很重要的历史潮流，如果我们回想15年前大家是怎么找工作的，15年前每家发布招聘广告不是在网站上面。51Job做的事是看到了一个趋势，以后大家都会去网上找工作，因此通过这种方式，人们的使用习惯的迁移，让它成为一家非常成功的上市招聘公司。

第二点，我们认为社交是非常重要的一点。为什么这样讲？因为大家每个人都有自己的圈子，比如今天在座的各位一定是对to B对企业服务非常感兴趣的。对程序员来讲也是一样，程序员身边有很多程序员，如果是做财务的同事，以前是学财务的，身边很多人考过CPA，因此你要招财务的人，让你财务的朋友在朋友圈分享招聘信息是非常有效的。

第三点是AI。由于我们数据越来越多、越齐全，所以我们掌握了很多社交链路和关系，我们也知道了很多人在找工作当中的意愿和意向，我们可以通过更加精准的匹配为他提供更加个性化的招聘服务。

另外一点是未来招聘可能不是去一个网站，可能通过交流和对话的方式，更加自然的方式去完成。所以我们主要做了四个点：利用了微信的社交关系，通过去中心化方式，在每个微信公众帐号上面植入我们的产品。大家可能没有听说过我们，但在座各位有可能找工作时就使用过我们的产品，如果你去看到一个微信公众帐号叫什么什么公司招聘，他背后的这个SaaS服务，背后的基础设施和科技实际上是我们提供的。

那么另外一个，我们看到前面51、智联的网站，你会发现基本上找不到你想要的信息，前面甲小姐也讲了，雇主品牌是非常重要的。在我们产品中，你可以充分体现雇主品牌，因为每一家公司即使是BAT，比如以前我在百度工作，我们在百度要招一个Java 工程师，跟腾讯招一个Java工程师好像没有太大区别，这时雇主品牌就非常重要，你怎么样体现你跟其他公司间的差异？

我们做人工智能过程中，有几个具体的案例给大家分享。

我们讲到去中心化和中心化，我们的产品是一个去中心化产品。我们这边有一个类比，左边是中心化产品，你会发现它就是传统的流量模式，左边是买家，右边是卖家，京东就是通过这种方式卖货的。

右边这个公司拼多多，我跟黄峥也是同学。在过去两年中，看他怎样把这个公司从通过微信红利，通过拼团的中心化方式，做到一个最近在纳斯达克上市的300亿美金的公司。所以右边去中心化的威力可以把碎片的流量组合起来，完成一个交易，这是非常有意思的一个模式，也是非常厉害的一个模式。

在这个过程中，我们有一个借鉴，你会发现传统网站就是一种中心化模式，其实每一次找工作就是一个交易，左边是求职者，右边是企业，在这个网站中申请，就是完成一个订单、一个交易。但是我们这种模式，是植入在每一个微信公众号当中，利用员工作为节点进行机会分享。

在过去四年中，我们有了三次比较重要的变化，都离不开我们对这个行业的理解。第一个阶段，我们专注做微信招聘。第二个阶段做雇主品牌，怎样让你在传播过程当中也传递你的品牌，让每一个候选人都了解这家公司到底在做什么。第三个阶段是在做AI产品，是一个人工智能的招聘助手。

大家可以看到我们前面第一页展现的，是51job的、智联的职位描述方式。大家会看到，HM是我们做得非常好的客户，它的案例是说，它在招聘页面可以充分展现它的品牌元素和特点，让候选人知道他们在做什么，包括video，包括它的员工怎么看待这家公司。

目前来讲，我们服务的有世界500强中50%的企业，如果你在微信公众号当中搜他们的招聘，比如搜“招商银行招聘”，他们微信公众号中的所有招聘服务都是由我们来提供的。

分享两个案例。一个是资生堂，在使用我们的产品之后，基本不再使用其他渠道招聘，只用微信招聘。上线一百天后，每天浏览职位人次超过一万人，过去三个月当中发出100个offer。我们做了数据的统计和观测，他们基本上每五个员工分享一次就可以带来一个有效简历。资生堂的认证员工在中国大概有2200人，这2200人用众包的方式能帮它轻松完成招聘任务。

另外一家是在零售行业非常有名的H&M，大概在过去半年的时间里，他们的公众号粉丝从0开始——大家很难想象，一个招聘的公众号已经有16万粉丝，并且每天还在以很快的速度增加。他们的认证员工达到7400人，每天的职位浏览数超过10000人，过去半年里，通过微信渠道就入职了1000人。

我们自己大概是100个人的初创企业，人非常少，招聘非常困难。如果我要招一个java工程师，同样放在51job上面，大家看到百度也在招，肯定点百度的，因为它的品牌更响。因此我们就用自己的产品，在过去半年中入职了27个人，所以是非常有效的一个渠道，大概占了整个入职比例的60%。

最后讲一下我们在人力资源领域怎么看待AI。有一个调研显示，79%的中国企业人员认为AI对招聘有非常积极的影响。另外我们还看到，全球超过5亿用户的super app，基本都是聊天软件。我们在把产品从1.0做到2.0再到3.0 的过程中，也发现候选人有一个诉求，希望了解企业，希望跟这个HR进行沟通，但是以前没有这样的渠道。我们在这个过程中植入了一个IM（即时通讯）的功能，可以直接通过页面上的点击跟HR进行交流的功能。

我们为联合利华做校园招聘，他一年要收3万份简历，背后大概有20万问题，这时你会发现HR根本没法处理这个情况，我们就推荐HR使用我们的AI招聘助理，来帮他们回答很多候选人的问题。

你会发现其实智能的chatbot（聊天机器人）在很多其他营销领域已被广泛应用。比如Facebook上，大概有七千万个品牌账号，其中有两千万个账号都在跟用户积极沟通，在这些品牌账户的Messaging功能里已经有超过10万的聊天机器人。我们觉得通过智能聊天机器人，可以很好地驱动整个招聘体验和招聘流程，从最早怎么样让候选人对企业有一个品牌意识，到做雇主品牌传播，到在投递过程中和他有深入的关系维护，到最后申请，都是非常重要的环节。

我们认为在中国的招聘过程当中，一些关键优势，就是你做一个产品到底是为什么。我们进行仔细思考后，认为对HR来讲，节省时间非常重要，所以我们当时研发智能招聘助理时非常关注这一点。前两个月，我们也和玛氏中国合作，这是全国最大的糖果公司，一起发布了全球第一款智能招聘助理，目前有几十家企业在使用我们的智能招聘助理，可以很好地解答各种问题。