2016年，Boss直聘、看准网母公司“看准科技集团”将城市服务业蓝领的招聘拆分出来，成立独立产品「店长直聘」。

从“跳过HR环节，直接和老板/经理/主管谈”的产品逻辑来看，服务业蓝领招聘甚至比白领招聘更加适合——企业发展到一定规模后，老板很难在每个员工的招聘上都事必躬亲，因此直聘的逻辑在规模五十人以内、招聘需求零散的小微企业更跑得通。服务业蓝领招聘中的B端以门店为主，规模最多也就是几十名雇员，符合上述的画像特征。

然而，也正是B端的小而散使得服务业蓝领招聘如此之难：一方面，招聘需求零散意味着紧迫性较低，付费意愿不足，客单价难以提高，比如两个月才招一个服务员的夫妻老婆店可需求会倾向于通过人脉或店外海报来招工，而不愿在平台上花钱，因此平台服务很难做深；另一方面，浅层的信息撮合服务又很难在蓝领端建立感知与信任，导致C端获取成本居高不下，人岗匹配与输送效率低，反过来又损害了B端的体验。

针对服务难做深问题，店长直聘的打法是把B端再细分，根据企业体量提供不同深度的服务：

对散店的服务以信息撮合为主，营收的来源是快速筛选求职者并邀约的“刷新卡”与获取求职者电话的“电话卡”。这种模式与58的差异在于，商家在招聘流程中查看简历或在APP中直接开聊都是免费的，只需要为效率的提高付费。在这个逻辑下，商户只有认可平台推荐来的求职者足够优质，才会愿意掏钱，因此这种模式也倒逼平台优化人岗匹配算法，提升推荐的准确性。目前，店长直聘的匹配算法纳入了C端用户的线上行为及简历两个维度的数据，来保证求职者足够适合岗位，且求职意愿足够强。对于连锁店铺量达到十家以上的企业提供RPO解决方案。RPO是指招聘流程外包，平台按入职数量收费。负责人杨琳表示，不排除之后进一步加深服务，采用派遣甚至外包的形式。对于预算足、招聘需求量大的企业，如肯德基、许留山、ONLY、星巴克等，店长直聘提供的“企业版”解决方案中加入了分店管理功能，集团的HR可以通过这套系统将权限分配给店长，并实时跟进门店的招聘进程，提升集团与门店间的信息透明度，辅助集团的统筹决策。相比由管理系统向招聘切的HR SaaS服务商，店长直聘的优势在于在C端有足够的积累，而招聘是比管理优化更迫切的需求，因此获取头部客户门槛较低。

针对用户信任问题，店长直聘的做法是提高B、C两端的造假门槛：

B端：招聘方在注册时，会进行人脸识别认证及行为风险评估（如招聘的行业、地区是否高风险），且注册与上传岗位时，GPS定位必须与门店经营地址相同。如果招聘方想要获得完整的使用权限（每天开聊超过3人、发布超过2个职位），平台会强制商家进行工商信息验证，证明人与店的相关性。C端：求职方的线上行为会被纳入风险考量，平台也会引导其进行身份证及人脸识别认证。

杨琳认为，蓝领招聘中信任是最为关键的基础，假简历会伤害B端的使用体验，假职位假公司会危及C端的人身财产安全，因此风险控制尤其重要。“信任是蓝领服务的基石”，我的打工网创始人兼CEO Jason也曾表达过同样的观点。在获取信任这件事上，服务业与制造业蓝领招聘的不同在于：

前者受限于B端小而散的行业特性，平台的服务模式还是以线上为主，深度逊于后者；由于缺乏门店这种品牌露出的线下渠道，缺少线下经纪人的这一人格化的服务者角色，前者的C端获取主要依赖社群、口碑传播、宣传物料投放，用户的感知和黏性较低；服务业蓝领攒够钱开家店，角色就变成了老板，B端与C端之间转换的概率较高，因此B端对于服务质量的感知可能早在他们还是C端时就已经开始了，如果他们当时体验不好，平台很难通过客户运营的手段来挽救。

因此，服务业蓝领招聘平台要靠线上获取B、C两端信任，关键在于准确高效的岗位/求职者推荐算法和良好的产品设计。相比制造业招聘，服务业的蓝领招聘赛道内，互联网公司的优势会更显著。

同时杨琳也表示，尽管现阶段没有考虑线下门店的服务形式，但门店的确是品牌可信度的天然背书，而且针对蓝领的很多服务可以依托门店完成。更清晰地定位门店的功能后，不排除会着手对存量职介中介进行改造。

另外，杨琳也表示看好蓝领职业教育赛道的发展。从招聘的视角来看，店长直聘发现很多蓝领，尤其是年轻蓝领对自己抱有很高的期望，但其能力与期望并不匹配。这不仅影响招聘效果，宏观上来看也是导致社会动荡的潜在因素之一。因此，加强与职业教育企业的合作，加深对C的服务，也将是店长直聘近期的发展方向之一。

据统计，店长直聘上线三年以来，注册用户数达到1900万，B端数量约为400万。