肯耐珂萨创始人兼CEO 沈健

2020年的人力资源市场，危机和机遇并存。一方面，疫情打乱了企业的整体计划，面临着业务规划、人才布局调整、用工成本增加；另一方面，这种“混乱”又将成为企业变革的重要机会，强化管理内功、加快数字化、使用灵活用工等形式能够在企业内部落地实践。及时、有效地调整人力资源策略，成为企业发展的重要抓手。

2020年8月5日，36氪于上海圆满举办了“WISEx2020新人力时代峰会”，邀请国内人力资源行业创业者及专家学者，共同探讨在后疫情时代，这一千亿市场的破局道与术。

我国人力资源产业规模稳步上升，相关产业包括网络招聘、人事外包、人力资源金融服务等传统人资业务以及灵活用工、人力资源管理咨询、人力资源软件等新兴服务。面对日益增加的市场规模以及丰富的品类，如何增加管理效能，肯耐珂萨创始人兼CEO 沈健表示：“人力资源数字化，要围绕组织效能提升展开，而不是群体的分散利益点。并非单一流程、场景或对象，而是贯穿了全周期管理，为企业提供数据决策力。这一价值工程需要数据、内容、场景、技术的相乘力量，做乘法才能成功。”

肯耐珂萨创始人兼CEO 沈健

以下为嘉宾演讲实录，经36氪编辑整理：

各位下午好！非常高兴今天来参加36氪组织的分享会，听了前面几位嘉宾的分享，非常有收获。我此次主要分享人力资源科技如何帮助企业提升组织效能。

需求和技术双轮驱动，人力资源数字化加速

随着中国企业管理能力的提升，人力资源管理变成了一个大家会很关注的领域，因而整个人力资源市场蓬勃发展。五年前、十年前市场在预测整个人力资源服务产业什么时候破两万亿元人民币，现在据数据统计，2019年底已经非常接近了，而且每年保持着高速的增长，这是持续性的增长。人力资源产业范畴非常广泛，人才培养、人才获取、灵活用工、人力资源软件等各个维度，有非常多的组成部分，产品种类和服务种类丰富多彩。我们发现这么多产品和服务当中，正在呈现一个很大的趋势，就是其中相当一部分的服务能够被产品化，相当一部分的产品可以被科技化。

根据一份市场报告，虽然整个人力资源科技市场发展非常迅猛，但是渗透率数据显示，外部第三方的服务并未满足客户的所有需求，近十年中国HCM市场在持续地快速发展，渗透率也在逐步提升。

有两个因素在触发人力资源科技化的加速，一是需求端，二是技术端。需求端，市场是有需求的，只是渗透率不够，随着整个中国人口红利消失，企业对人力资源管理的要求会越来越高。另外一端，最近五年技术突飞猛进，包括以SaaS为代表的上云技术，在中国过去的五到十年间得到飞速发展。基础条件的具备，为人力资源科技化插上了更快发展的翅膀。

人力资源数字化，关键是要围绕组织效能提升展开

组织当中有典型的4类人群，包括员工、HR、团队管理者、CEO，从个体组成团队，再组成组织，其中各个维度的诉求不太一样。作为企业的CEO，更加关注的是企业整个投资回报、战略；HR关注的是自己的价值流程是否能够满足决策支撑；员工端会关注个人的成长，个人的体验感；团队管理者核心关注管理行为的过程追踪。因为这四类关键人对人力资源科技的诉求不太一样，所以产品体系的复杂度会增加。人力资源数字化，最关键的是必须围绕组织效能提升展开，而不是组织中的分散利益点。

我们认为人力资源数字化是覆盖人力资源全生命周期的管理的，而不仅仅是招聘管理。招聘是人才进入企业的第一步，对于所有企业来讲，真正提升效能是人才进入企业之后这一段旅程能否做到双赢，能否在员工得到发展的同时获得组织效益。人才进入企业后的数字化管理，不仅仅是日常事务管理，更多的是要在组织中获得发展，经过培养后提升个人绩效，而个人绩效和组织绩效又是相连贯并紧密挂钩的，整体推动企业发展。

来源：肯耐珂萨

这个过程是非常复杂的体系，通过组织能力杨三角理论来进行分解，企业组织能力的提升落到员工治理、员工思维、员工能力三个维度。在肯耐珂萨的HCM SaaS全景体系中，人事管理云、招聘管理云、人才管理云、组织发展云，每个模块之间都有连接逻辑，数据也能得以互相串联。很多人聚焦在谈一楼，人事管理云的层面，今天也想和大家分享另一个维度，三楼的人才管理云，我们认为企业提升组织效能，整个第三层是关键。

从整个组织的效能提升来讲，它一定跟每个人、每个小团队或者大部门的绩效管理相关。绩效管理是在员工思维当中延伸下来的一个关键节点，这个节点连接的是组织战略目标、整个人才发展和学习培养。

将绩效数据与测评数据、人事数据结合进行人才盘点，这是人才管理中的重要一环，也是定标、对标、达标的一部分，使用数字化方式盘一盘现有组织中的人才画像是怎样的，比照整个组织按照战略要求需要的人才画像应该长什么样。盘点后会发现这当中的差距，如何弥补这个差距就叫做达标，经过定标对标达标之后，整个人才发展的路径就会比较清晰。当然在后续提升中，有时需要人和学习的匹配，这个时候就可以用到机器学习，用到人工智能的技术。

当然在内部还有培养解决不了的问题，短期内人才达不到组织要求，我们可以选择去外部招聘。外部招聘的时候，我们就要到了图中的第二层，这一层主要解决的问题就是匹配的问题，人岗匹配是非常关键的。如果不解决匹配问题，而仅仅是给客户提供大量的人员信息，这个其实并没有到达企业真正想要的结果。

最下面的底座是基础人事管理，这是日常事务管理平台，包括员工入转调离等基础管理信息，日常管理的数据都在此沉淀。

HR数字化是一个过程，也是价值结果

按照杨三角理论体系三个维度来看，人力资本数字化平台是由若干个平台串联而成的。其中在员工思维这一块，需要的是员工体验管理平台。这个名词在国际市场提的比较多，更多地了解员工体验，与我们的员工达成共识，统一步调。在这个维度，还有一个非常重要的版块就是绩效管理平台，这是提升组织效能非常有力的抓手。

在员工能力方面，人才招聘不应该只是招聘，而是一个人才供应链平台，在这个平台里，有自雇员工、灵活用工、也可能是租赁模式等等，共同组成了多元化的人才队伍。另外一个是员工学习和发展平台，修炼内功，内部造血，打造升级人才队伍。

在员工治理中，考勤、休假、排班、发薪等流程机制管理通过数字化方式来进行日常工作行为的管理追踪，是一个智能人事管理平台，也是员工互动的窗口。

当这些平台实现连接，让人力资源管理各价值链得以串联，就可以为组织提供重要的数据决策力，优化企业的操作效能、管理效能、决策效能，推动绩效发展。

这里和大家分享一个公式，称它为人力资源管理数字化转型的成功方程式。和财务、OA协同相比较，人力资源管理比较复杂，也融入了很多本土化特色，所以很难将它的数字化就简单看成工具化的软件，而是融入了很多管理方法、业务场景，因此需要把数据、内容、场景、技术串联在一起做乘法。这样做的目的，是希望把CEO、HR、团队管理者、员工的价值链都串联起来，提升从操作到管理再到决策的效能。

来源：肯耐珂萨

前面讲到了四层楼，肯耐珂萨的四层“金字塔”产品体系中包含的产品，大家也都比较熟悉，灵活用工、绩效管理、人才发展、组织发展等等，包括此次疫情期间非常蓬勃发展的线上学习平台，我们会进一步做学习的精细匹配，对人、岗位进行适合的学习内容推荐。肯耐珂萨整个HCM四层产品体系，已经率先实现了HCM管理全场景数字化，帮助HR、员工、管理者、组织进行各方面的效能提升，经过数据测算，根据不同企业的不同发展周期，提升率有所差异。

总的来讲，我们希望通过我们的努力帮助中国企业进行人力资源管理的数字化转型升级，从人力资源进阶到人力资本，实现组织效能提升。今天的分享就到这里，谢谢大家！