名川资本创始合伙人王求乐:创业公司如何打造一支战无不胜的铁旅?
创业邦 · 2020-08-27 08:27:00 · 热度:加载中...
做企业一定会碰到一些问题,所以你要提前预知,并及早去建立公司文化、公司组织、公司规章制度。

王求乐名川资本创始合伙人

邦哥说:

创业无外乎三件事:找人,找钱,找方向!

而这其中,“找人”又是最关键、最难的。

为此,创业邦星际101活动邀请名川资本创始合伙人王求乐,与创业者学员们一起互动交流,深入探讨如何找人这个话题,并分享他的心得。

王求乐:大家好!我今天分享的主题是“如何打造一支战无不胜的铁旅”,主要讲的就是关于“找人”的事。

找人,就是找搭档、找合作伙伴、找员工。

先来说说找合伙人。

大家谈一下,我们为什么需要找合伙人?

同学A:我在资本运作上比较有能力,但是公司技术这块我不会,所以需要找人。

同学B:我觉得首先是平衡我自己,因为我有时会很容易冲动。

同学C:主要是协助我进行管理。

王求乐:是的,我们每个人都不是全能的,比如我懂技术,但是公司资金不够,所以我要找一个有募资能力的搭档来补短板,这样才能在必要的时候群策群力。

刚才一位学员说得很好,任凭你再聪明也有糊涂、冲动的时候,所以找合伙人其实是来制约你的,从风险把控上来讲也很好。

那么,我们该找什么样的合伙人呢?

同学A:价值观相同。

同学B:资源互补。

同学C:能力互补。

同学D:或者是会表达,会聆听。

王求乐:大家说的都对,我补充几点。首先要认同,他要认同你的故事、你的人品,这是最重要的,如果他对你本身有怀疑,这是不行的。

此外还要德才兼备,我们要找的这个人,他的才干、品德也得跟你比较一致,跟你的价值观相同。

很多创业者在早期愿意选一个与他性格不同、但是性格互补的人合伙,说明他们为了达成目标可以退让、妥协,这在一定程度上是没错的,但是也不一定完全正确,因为在一个团队里,如果有很多气质不同的人,也会容易产生冲突。

其实,合伙人有两种境界,一个是“能够站在全局去思考”;还有一条就是“把公司当做命根子来做”,这个是最难的。

找到合伙人后如何做激励?

关于物质激励,有一个要点,就是工资不要太高。

大家试想一下,如果公司的创始人、合伙人自己拿那么高的工资,就会形成一种“打工心态”,因此你在招合伙人时也不要用高工资做激励。

那该怎么激励他呢?用股份。但你要把股权问题解决好,要讲在明处,他能持有多少股份,要能落地。

当合伙人把责权利都谈清楚之后,最大的障碍就是你们之间的磨合。

创业会面临很多问题,最常见的就是遇到重大问题时有不同意见,这个你必须得解决,要形成一套议事规则。

你们决策的方式一般是开会,那么怎么开会,什么时候开,会议由谁召集,开什么样的会议,定期还是非定期,务虚还是务实......这些问题你们要有办法。

此外还有一个问题:防止宗派。

一旦产生了派系,公司的能力就会“1+1 < 2”,如果你想开除的这个人很重要,但是你又不能容忍他,该怎么办?

同学:在他身边安排一个类似助理的职位。

王求乐:是的,就是稀释他的权利。

如果公司的各方面机制都很好,但还是留不住人才,大家觉得是什么原因?

同学A:正反馈太少。

同学B:公司没有发展。

同学C:利益不够。

同学D:发展分歧。

同学E:水土不服,干得不开心,高层勾心斗角。

王求乐:大家说得非常好,我也有一些看法跟大家交流一下。

一是公司没有发展;二是他手里没有权利;三是没有利益;最后一点是没有温暖。

一家创业公司想要发展壮大,就要有一个共同的文化和价值观。如果人才感觉不到公司是一个大家庭,而是每天“你防着我、我防着你”,这就不会留住人才了。

除了找合伙人之外,招聘员工也特别重要。

在招聘员工时需要注意什么?

同学A:要有一定的经验。

同学B:核心员工的责任感非常关键。

同学C:早期员工更需要自我驱动,自带鸡血。

同学D:一是认可公司的文化,二是是否真正喜欢所做的事,三是有没有做好准备花3-5年和我们一起成长。

王求乐:我来补充一下,招募员工有两个地方比较重要:

第一是时间,创业初期不要招聘太多的人,创业早期要低成本、高效率运作公司,在你的核心产品没有上市之前,公司上百人的规模是很可怕的。

公司只要招人就要去管理,所以在你没有找准方向之前不要忙着招人,这样既节省“子弹”,也节省精力。

第二是标准,要确保这个员工愿意为公司打拼。公司早期的员工要很聪明,一个聪明人能解决很多问题,反之愚笨的员工则会引发很多问题。如果公司以后做大了,聪明的员工可能成为你的副总裁,甚至接替你做CEO。

关于人才,人力资源咨询公司亿康先达做了一个“1+4潜力模型”。

这是一个成熟模型,能对应新员工的每个特质。

最后我们聊一下企业文化。

什么是企业文化?应包含哪几部分?

同学A:我觉得企业文化是企业的制度和底线。

同学B:我理解的企业文化,更多是企业创始人自己的价值观,企业要完成哪些社会价值,以及规则底线。

同学C:我觉得可能也要考虑一下所在的行业做这件事情的文化,文化是软性的规则,这个要参照一下。

王求乐:有一本书叫《公司战略》,开篇就讲到企业文化,提到企业的愿景、使命和价值观。

愿景就是公司的创始人看到了哪些市场机会,有什么样的洞见;公司使命也非常重要,可能很多人看到一些公司的愿景很好,但是一看他的使命,却发现是“中饱私囊”,那么这家公司肯定做不起来。

总结一下。

我们为什么要找合伙人,本质上是需要一个人来补充我们的短板,同时对我形成一定的约束。

我们需要的合伙人,一是要信任我们,相信我们的方向和能力,并且他自己的能力也要很强,能够善于沟通,可以多交流。

在创业早期找人特别关键,你应该花至少1/4的时间去找。

当找到合伙人以后,你也应该很信任他,同时要遵从一套规则,如果大家在磨合的过程中产生问题,一定要有解决办法。

做企业一定会碰到一些问题,所以你要提前预知,并及早去建立公司文化、公司组织、公司规章制度。

*本文系名川资本创始合伙人王求乐先生在创业邦星际101活动上的演讲整理。

本文来源:创业邦