企业文化通常被看作组织中一种很难捉磨的神秘力量，仿佛无处不在，和经营治理、管理运作、人事决策都息息相关。当管理大师德鲁克提到“文化把战略像早餐一样吃掉”，越来越多的企业惊觉过去这支组织中看不见的手确实在今天的企业治理中发挥着日益重要的力量。

事实上，文化对企业的影响从未减弱过，只是在当我们要推动一个组织更能应对复杂、模糊的竞争环境时，文化中所涉及到基本元素（如企业使命、愿景、价值观、及一系列衍生出来的经营理念、产品理念、人才理念等）被放到更广泛的管理团队面前施加影响。

简而言之，过去更多是创始人一个人所关心的行事理念，现在需要更多的管理者加以理解并运用。最近五年，肯耐珂萨通过对中国超过1000余家企业的持续调研，发现相对于过去，以下五个因素正越来越显著地影响着员工的敬业度提升，我们将之称为“5G” ——Great Orientation（好方向）、Great Job（好工作）、Great People（好员工）、Great Culture（好文化）、Great Leader（好领导）。

继前两期分析了Great Orientation（好方向）、Great Job（好工作）两个影响因素，今天这篇文章中我们将着眼于第三个因素的分析，一起探讨Great Culture（好文化）。本文试着从文化塑造、文化传播和文化干预三个层面来理解VUCA时代下文化建设在帮助组织保持持续成功及推动员工敬业之间的新发现。

1. 组织需要不断响应并适应新的文化诉求

文化本身（特别是使命、愿景及经营理念等）在时刻影响着战略选择，VUCA时代多变、模糊、复杂的业务特性让业务周期变得更短，越来越多的组织通过不断探索新业务来保持持续发展的动力，激烈的竞争迫使CXO们不断理解新的挑战和机遇，从而不断更新自已的经营之道。随着产业链生态化的竞合关系变得日益复杂，要求企业在文化塑造时既要坚定的明确自己的核心文化优势，也要不断平衡内外多元的价值主张。

这些新的变化让企业开始重新理解“关注客户、推动创新、重视质量、控制成本“等这样的组织竞争优势。如下图，在2019年针对450家企业的组织能力调研中发现，当一个企业想要在企业内部推动创新时，若干管理抓手中最重要的都和文化有关。

2. 文化在影响工作效率及提升员工对工作的评价上发挥着更重要的作用

业务复杂多变必然传导到工作本身，无论是对工作本身的定义还是组织如何提供有效的支撑环境确保工作效率上，都较过去有了很大变化。

组织中会有越来越多的工作在一开始是很难被清晰地定义，比如网红经济中的主播们，还有在线上课的老师，以及我们呼叫的各种专车司机等，对新工作定义上的大量不确定本身就让日常管理充满了挑战。

相较于硬性的制度与流程，组织更加依赖梳理出一些软性的工作理念和管理理念来确保员工能够更从容地应对在工作中出现的一些新场景。

从员工侧来看，年轻人也较过去更关注一个组织的工作理念，比如过去人们更关注工作的意义，而现在则还需要让工作变得有趣。如何给予员工授权，如何管理组织里的信息流，如何去评估员工的工作成绩以及提供合理的回报，文化都越来越深入地通过工作传递给到员工。

从上图可以看到，文化认同度高的团队，在各项指标上显著高于文化认同度低的团队。

3. 文化在吸引优秀人才上扮演的作用空前提升

当新业务探索更加群众化后，普通员工的组织地位和话语权较过去有了明显提升（我们也可以解释为什么组织会变来越来越扁平，小而美的组织在日益增多）。提升了更广泛不确定员工（相对于明确的创始人或一把手）对文化塑造的影响力，组织在升级调整自己的文化系统时，也越来越多地重视不同角色的所带来的理念。当文化作用于人力管理上时，最集中的体现在于形成一套人才理念并作用在人才策略上。

通过观察许多依靠人才优势取得成就的公司，在激烈的人才争夺中，文化的影响因素变得更加重要，员工会通过观察一家企业对人才的态度来作为加入的重要参考依据，考虑到基层员工的重要性日益增加，许多组织已经将过去更多用于高管的文化筛查下移到基层，关注每一个员工的文化适配性，才能够为组织应对多变的外部环境打下坚实的基础。

如图所示，可以看出员工对文化的认同和对雇主品牌的认同息息相关，并且从去年开始，有了较大幅度的提升，说明当越来越多的年轻人涌入这个市场时，员工对雇主的评价已经把企业文化作为一个重要参考指标。

总体而言，文化对组织良好运行变得日益重要，分别通过经营理念、管理理念、人才理念不断渗透到企业经营管理的方方面面，并且作为制度、流程以外重要的软性抓手帮助企业变得更有韧性，能更好地凝聚员工创造不断探索的组织环境，并应对突发的挑战。