36氪职场Bonus主编陈桐
8月30日，36氪WISE 2023新人力时代大会顺利举办。今年，我们以“韧者行远”为主题，邀请到各行各业的人力资源专家、企业家、学者和从业者分享经历与经验，共同关注在趋向于更高标准数字化、智能化、绿色化的工业5.0时代，叠加“风险社会”的无常因素，企业如何通过“组织韧性”，在“智能”和“转型”两大趋势下实现可持续发展，从而进行业务战略与人才战略的配套转型，保证企业不被浪潮裹挟。
大会上，职场Bonus主编陈桐带来了名为《2023年，真的还有职场红利？》的演讲，探寻新时代职场红利的风吹向何方。
演讲围绕大会主题“韧者行远”为中心，介绍36氪·职场Bonus的业务转型之路以及当前的业务的主要内容，职场Bonus到底能为雇主与求职者提供怎样的平台连接，以及职场Bonus的初心——透过对“人和”的关心，重新洞察企业成功的“天时地利”，前瞻企业景气度与赛道红利，打破求职选择的从众桎梏，以商业视角重塑雇主品牌的价值。
最后，陈桐为大家提出了可以重点关注的八大「红利主题」，也许是年轻人未来选择的指引。
36氪职场Bonus主编陈桐
以下为陈桐演讲实录（经职场Bonus整理编辑）：
大家好，我是36氪旗下职场Bonus的主理人，陈桐。
2023年，真的还有职场红利吗？
今年有特别多的自我怀疑，其中就包括怀疑这个业务到底是否能在36氪内成立，我们这个组，还应不应该存在？
我们内部还经常自嘲说，别看我们做的是教人怎么看红利找工作，结果我们自己都担心，我们的业务会不会最终产生不了价值，面临被裁掉的风险。
关于“为求职者寻找红利”的业务命题本身，我有时候甚至也在想，也许现在这个时代有红利的工作，真的只有考公务员？
今年究竟还有职场红利吗？
这个问题我先放一放，先说一下，今年我们做出了哪些尝试。
首先，作为一个内部创业团队，我们很清楚地知道，不谈盈利的创业都是耍流氓。关于36氪的职场业务最终是向C端还是B端提供付费产品和服务，我们在年初开OKR会的时候，有过非常激烈的争论。
所以长期关注我们内容的读者可能会发现，最近一年，我们的内容有点像是在To B和To C之间反复横跳。
到这里可能有人会说，“你们媒体做了什么尝试，你们是否存活，那跟我有什么关系呢？”
所以这里，我就结论先行，先分享这一年下来，业务带给我们的思考。也总结一下，我们在危机感中求生存时所获得的认知成长，希望能够引起大家的共鸣，产生启发。
业务思考
第一，是关于雇主品牌。大部分企业接触我们时，对我们能提供价值的第一印象是做雇主品牌。
的确，我们也看到还有好公司缺人，但规模太小的公司，又似乎没有雇主品牌的预算。
关于雇主品牌这件事，外企的经验和所投入的精力，依然值得大部分的中国公司学习。中国私企的HR对“雇主品牌”的认知还不全面，有些雇主品牌项目甚至会和产品的品牌口号混为一谈，这个市场还需要被教育。
36氪在里面所发挥的独特价值，则是媒体的纪实叙事以及产业科学视角的雇主解读，这一部分，稍后我会通过我们今年研究和验证的结果进行更详细的介绍。
第二，是能感受到企业对效果付费的期待。困难的时期，大家都期待效果付费，但说实话，让媒体去为公司市场部背效果转化，媒体是很痛苦的。但好在我以前做过人资招聘的乙方供应商（猎头），对于招聘相关的效果转化这件事，我可以跳出编辑的思维墙，有种盲目的自信：这事我们能做。
所以去年秋招季，在人资大会结束后，我们顶着疫情，也办了一场线下的《超人学院》人才双选会。
今年，我们还在和一些企业聊校招和人才沙龙的合作。12月我们还打算在大湾区和当地政府合办一场海外人才招聘会，欢迎有春招秋招需求，海外人才、高端人才沙龙需求的公司，过来和我们聊一聊。
第三，从人才总体供需关系上看，求职者更需要被服务。To C有更大的市场。无论是对产业、对面试求职、对自我的了解上，求职者都需要认知、路径方法、工具技能的培训，以便更快适应行业转型、产业变革带来的人才新需求。
总结来说，这些思考的背后，驱动我们在创新中求生存、取得成长的主要原则就是：“打破媒体边界，转换思路，向一切行业学习底层方法。”
我们简单看下职场Bonus今年在业务上做出的聚焦和变化。
内容报道上，我们今年回归媒体传统的方法，开始试水做独家。36氪本身今年就提高了独家新闻产出的重要性，但职场的独家会更关注高端人才地图，关注公司的组织架构。
选择做这个方向的内容，主要原因有两个。一是我们认为，新的红利行业里的领军人物需要被更多的求职者看见和认识。求职的一个重要维度，就是“跟的这个人是不是好老板”。但过去几年，企业是喜欢把人给藏在产品和品牌后面的，我们要做的是打破这样的行业惯性，帮求职者找到benchmark人物。
第二个原因，是因为我们看到有太多的猎头和HR同僚在重复地做一些基础的mapping，我希望我们作为媒体，能把人才地图的基础设施搭建好，在不久的未来，能从独家文章变为职场红利智库的一部分。
今年我们先做了BBAT大模型团队的Mapping，对外发布了2篇独家。
除了独家，我们今年选择在研究方向上更专注——选定单一红利主题，在长线报道的过程中摸清行业逻辑。
今年我们选择深度研究的红利主题是“跨境出海”，我们也将在9月伴随秋招季的进行，面向求职者和招聘专家发布《2023职场红利求职招聘指南·跨境出海篇》，内容包括我们对行业、城市、职业、公司、领军人物做出的选择和解读。
其中对公司的案例解读，也将包含我们36氪对雇主品牌和红利公司的研究结论。大家可以提前关注“职场Bonus”公众号，方便后续第一时间获取。
在直播方面，我们今年选择同时做to HR和to求职者的节目。《红利人才观》我们连续做了9期，聚集起了高活跃度、每天都有关于人力资源实战技巧分享和讨论的HR社群。《职场真探营》是从去年面向求职者的《全能offer季》改版而来，改版后这个栏目将会尝试企业在直播现场真实面试的形式，提升招聘曝光和雇主品牌热度。
最后，我想重点说一下我们的小程序——这是我们针对媒体“效果转化”探索做出的一次大胆尝试，和招聘平台不同的是，出现在这里的雇主是我们主动根据内容侧研究的红利模型筛选得出的。求职者可以在我们的小程序“职升机Bonus”上一键投递我们关注报道过的红利公司。
所以看到这里，我们发现，虽然外部环境在变化，但我们的长远目标和初心并未改变。无论业务如何摇摆，我们做了多少次小的战略转型，要做的事情本质还是“以信息连接优质雇主与优秀人才”。
我们依然非常希望，能通过前瞻赛道红利和企业景气度，提供从Why的认知，到What的工具，来帮求职者打破从众桎梏。
回到题目里的问题：职场真的还有红利吗？
职场Bonus认为，红利的近义词，就是“稀缺性”。稀缺性，是由行业供需变化产生。当前的转型大势，正带来极大的人才供需不平衡。
这种不平衡，正在从行业到城市，到公司，再到岗位、个人，进行逐层的红利的传递，能主动选择进入稀缺性的人，就能找到职场红利。
红利传递链
今年在做招聘对接业务的时候，我们通过真实接触这一届的年轻人，发现他们具备这样三个特点：首先是更务实、更理性；其次，他们会更早地提前关注职场；此外，年轻人们对风口信息也更敏感了。
有人说，今年的应届生比5年前的应届生求稳，但我们现在敢说，36氪读者里的年轻人，更具有创业和创新精神。
我们发现国内的学生现在比较两级分化：要么是求稳，大学毕业就想回老家，不那么想脱离父母的资源圈；要么就是非常有想法，大一大二就出来实习不说，我去年一年见过的年轻人有一本院校辍学出来创业的，有刚毕业就手握4个创业项目，同时以不同身份参与推进的，甚至之前还有好几个大学生过来谈合作，跟我说想要收购我们职场Bonus的——我觉得还蛮有想法的。
另外也的确能感受到学历通胀了，36氪现在收到的实习生和校招生的简历，已经让我有被拍死在沙滩上的危机感了。
企业想要吸引的年轻人，更优秀了
刚刚提到，我们的“职升机Bonus”小程序专门帮我们用“红利传导”模型筛选出来“红利公司”，发布岗位推给年轻人去投简历。
结果收上来的实习生简历里就有哈佛、UCLA、牛津等世界名校的应届生，甚至还有耶鲁机器学习的硕士想投36氪研究院的岗位。
这正是深度内容所带给我们的，一种独特的人才筛选结果。
最后，职场Bonus为年轻人选择了可以重点关注的「红利主题」。
它们是：
八大红利主题
别看只有八个主题词。为了摸清复杂的名词定义和行业从属关系，我们做了大量的功课，进行「红利主题」的圈定和筛选。
由于是长期主义下调研得到的产物，我相信，在接下来的很长一段时间里，无论是求职者找工作，还是雇主公司想要凸显业务与人才的价值，都可以向这八个词进行靠拢。
职场Bonus近期所有招聘产品和服务与内容，也将围绕这8大「红利主题」展开。
希望我们每个人，都能在时代赐予的“稀缺性”机遇中，找寻到属于自己的那份机遇。
最后，欢迎大家关注职场红利，微信搜索“职场Bonus”，也欢迎将它推荐给身边的朋友——我们的韧性非常依赖大家的支持。
谢谢大家！
整理编辑|戴修齐
